Leadership

Ateliers sur la transformation

La psychologie, qui concerne les événements et les comportements humains conscients ou inconscients, est le facteur le plus efficace qui soutient, entrave ou même empêche les processus internes et les initiatives de gestion nécessaires et la numérisation.

Même les meilleures initiatives échouent à cause des angoisses des gens dans l'entreprise, de l'égo et du manque de savoir-faire technique des cadres dirigeants. Le pire c'est qu'ils n'en sont pas conscients. C'est l'incompétence non consciente, le fait de Ne-pas-savoir ce qu'on ne sait pas. Car presque toutes les entreprises ont déjà défini depuis de nombreuses années des lignes de conduite, un code du comportement et des valeurs. Elles ont non seulement offert des mesures complètes de qualification de cadres dirigeants et elles en ont fait la condition pour une mission de gestion. À vrai dire, il devrait régner dans les entreprises d'excellentes cultures d'entreprise.

Dans la réalité pourtant, le comportement des cadres dirigeants ne le reflète que partiellement voire même pas du tout. Mais la plupart des gens ne réalisent même pas cela et rendent plutôt les circonstances ou d’autres personnes responsables, comme par exemple leurs employés si les résultats économiques et les relations humaines ne répondent pas aux souhaits. Cependant, les circonstances extérieures et les autres personnes ne peuvent généralement pas être changées. Dans le même temps, les cadres dirigeants laissent généralement leur instrument de gestion le plus puissant inchangé : eux-mêmes.

Pour pouvoir mener à bien une transformation culturelle, on a besoin d'être plus conscient de soi-même. Il est important de savoir comment et par quoi leurs perceptions et leurs actions sont réellement influencées et comment les responsables peuvent reconnaître et, surtout, adapter efficacement leurs schémas de perception et de comportement. Changer d'habitude, c'est d'abord en prendre conscience et bien regarder s'il s'agisse d'habitudes efficaces ou plutôt obstructives. Modifier cela est un autre problème. Tout cela nécessite du calme et de la réflexion, mais avant tout du temps. Par conséquent, nous ne proposons pas de mesures individuelles pour une transformation culturelle, mais uniquement des éléments bien sélectionnés dans un processus global.

Pour ce faire, nous utilisons des modèles polyvalents, psychologiquement valables et, surtout, logiques, issus de notre programme éprouvé, qui permettent également aux gestionnaires avisés d’avoir un bon accès à l’aspect culturel de leur travail et de permettre un alignement efficace conformément à la vision.

Ateliers Rollout (ateliers de déploiement)

Les ateliers de déploiement sont la continuation constante des contenus et des expériences les plus importants des ateliers de transformation pour le niveau de gestion suivant.

Ateliers sur le leadership

Tout comme les valeurs et les gens des différentes générations, les mondes du travail ont changé et vont changer ; il en va de même pour un nouveau type de leadership. D'un côté, les hiérarchies et les statuts perdent de leur importance, de l'autre côté, les jeunes employés, en particulier, veulent un leadership et des décisions clairs, et ensuite un soutien individuel, une implication et une liberté. Si l'empathie et l'appréciation ont été formulées plus tôt ou documentées sous forme de compensation économique, les employés d'aujourd'hui veulent en faire l'expérience, surtout dans le leadership quotidien. Mais même cela nécessite des compétences (nouvelles), mais surtout une nouvelle attitude des cadres.

Dans nos ateliers de leadership, cette attitude, le contrôle de l’ambiguïté entre diriger et lâcher prise, la proximité et la distance, la parentalité du système, ainsi que des outils cités mais rarement (effectivement) appliqués, tels que la délégation (correcte), le réglage, la louange et la critique à l'ordre du jour. Il s'agit avant tout de la perception individuelle des employés, de leurs valeurs et de leurs besoins.

Train-the-Trainer-Workshops

Les ateliers de formation des formateurs offrent aux cadres sélectionnés et aux participants des ateliers de déploiement la sensibilisation nécessaire et la capacité de transmettre aux employés le contenu le plus important avec des ressources intégrées pour être transformé dans la phase suivante et ainsi faciliter une transformation culturelle de grande ampleur. Dans ce cas, la sélection des participants appropriés concerne moins les antécédents professionnels, p. Ex. des ressources humaines comme un enthousiasme et une crédibilité humaine pour faire participer ses collègues.

Les manuels de formateur personnalisés constituent un condensé de tous les contenus, exercices et concepts d’ateliers, ainsi que des conseils didactiques qui devraient constituer un précieux compagnon et un point d’ancrage pour les formateurs internes lors de la préparation, pendant et après les ateliers de déploiement internes.

Manuels en ligne et plateforme d'autoapprentissage aergon campus

Pour aider les cadres dirigeants au cours du processus de transition à intégrer le contenu dans la vie quotidienne et à le déployer à des niveaux inférieurs, les participants ont accès à une plate-forme d’auto-apprentissage sur le Web destinée aux chefs et aux membres de l’équipe. Tout le contenu de l’atelier est décrit en détail ; il contient au total 40 exercices, des vidéos, des conseils de lecture et, surtout, un programme de formation détaillé d’une durée de 12 mois.

 

Au cours d'une période de deux ans, toute l'équipe de direction du centre de formation professionnelle Waiblingen gGmbH a suivi un programme exceptionnel en plusieurs étapes de leadership transformationnel avec Beate Junginger. Grâce à une très bonne combinaison d’entrées professionnelles et d’exercices pratiques, ainsi que de tâches de mise en œuvre et de coaching téléphonique entre les ateliers, nous avons obtenu des effets extrêmement positifs et tangibles sur la qualité du leadership. Nombre de cadres ont déclaré que cette formation avait été la formation la plus efficace et la meilleure de leur carrière jusqu'à présent.

Roman Hanle, PDG, Berufsbildungswerk Waiblingen gGmbH